Где взять хороших сотрудников для медицинской компании, и как их удержать

Почему клиники, которые работают в одно и то же время, при одной и той же экономической ситуации и в той же регуляторной среде, демонстрируют различную эффективность и дают разную прибыль? Главный фактор этого – люди. Успешной и процветающей клинику в первую очередь делают ее сотрудники: врачи, менеджеры и другой персонал. В бизнесе люди всегда стоят на первом месте и кадры решают все. Если у вас нет надежной команды, то вряд ли вашему бизнесу удастся стать успешным.

Кадровая проблема – одна из самых основных проблем в медицинской сфере на сегодняшний день. Сегодня украинские медицинские специалисты активно выезжают за рубеж, потому что там им предлагают лучшие условия работы и жизни. На медицинском рынке труда практически нет такого понятия как безработица. Наоборот, наблюдается дефицит кадров.

Дефицит кадров на медицинском рынке проявляется следующим образом:

• На рынке практически нет активных кандидатов без работы,
• За хороших сотрудников идет большая конкуренция,
• Рынок растет и требует все больше кадров,
• Специалисты уезжают за рубеж работать,
• Часть медицинских сотрудников уходит в другие отрасли: клинические исследования, фармбизнес, консалтинг и т.д.

Дефицит кадров приводит к тому, что сейчас на медицинском рынке труда в Украине «рынок кандидата».

Особенности рынка кандидата

• У каждого специалиста, а тем более у эксперта есть выбор из работодателей. В Украине у хорошего медицинского специалиста есть выбор в среднем из 4-5 вариантов работы.
• Работодатели должны прилагать экстра усилия, чтобы их вакансия оказалась более привлекательной.
• Происходит «гонка зарплат». Первое, что делает работодатель, чтобы заполучить себе сотрудника – дает больше денег.
• Наблюдается тенденция, когда вновь пришедшие специалисты получают больше, чем «ветераны», которые давно работают в клинике.
• Важным козырем компании является репутация. Чем лучше у компании репутация, тем с большей охотой в нее будут приходить новые специалисты.

Как выходить из положения при дефиците кадров на рынке?

• Если есть проблема с привлечением опытных профессионалов, можно брать на работу молодежь, и заниматься их обучением под себя.
• Создавать сильный бренд с хорошей репутацией – это ваше основное конкурентное преимущество.
• Удерживать талантливых сотрудников, которые являются экспертами в своем деле. О своих специалистах нужно думать и делать все, чтобы им было комфортно работать у вас. Здесь нужно помнить и об адекватном материальном вознаграждении, и о факторах нематериальной мотивации. Очень важно присутствие системы обучения и развития персонала. Нужно стараться справедливо оценивать эффективность сотрудников и делать регулярный срез настроений в компании, смотреть, насколько сотрудники удовлетворены работой в вашей клинике.

Как подбирать молодых сотрудников?

Можно набирать молодых специалистов через стажировки, практики в вашей клинике молодых специалистов. Можно использовать Graduate-recruitment – это особое понятие, которое обозначает отбор лучших кандидатов из ВУЗов и колледжей. Но основным методом является поиск сотрудников через «сарафанное радио», которое может работать онлайн и офлайн.

Если говорить о формате офлайн, то в первую очередь в вашу клинику новые кадры привлекают ваши сотрудники, которые делятся информацией о вашей медицинской организации с друзьями и коллегами.

Есть и такая форма офлайн привлечения, как рекомендательный рекрутинг. В этом случае ваш сотрудник получает вознаграждение в случае привлечения в клинику хорошего специалиста. Обычно это работает таким образом – если ваш сотрудник приведет нового специалиста, который пройдет три месяца испытательного срока и подойдет для постоянной работы, то сотруднику выплачивается определенная компенсация.

Онлайн привлечение сотрудников может работать через соцсети или профессиональные сообщества в мессенджерах. Там работодатели могут публиковать свои вакансии и таким образом искать специалистов.

На что в первую очередь обращает внимание потенциальный сотрудник при выборе места работы?

Когда человеку поступает предложение о работе или он узнает о какой-то вакансии, то он обязательно, прежде чем устраиваться на работу в новое место, собирает информацию о клинике. Согласно исследованиям в 95% случаев он найдет человека, который работает или работал в этой компании и постарается выяснить у него информацию о новом потенциальном работодателе. Около 60% будет искать информацию в интернете: почитают о компании, посмотрят рейтинги, поищут отзывы о компании как о работодателе.

Другими словами, прежде чем принимать решение, человек постарается как можно лучше выяснить, как работается у вас в компании. Вот почему очень важно создать в компании благоприятные и комфортные условия работы. Если у вас будет незапятнанная репутация – это будет самым главным преимуществом на рынке.

Чтобы знать отношение сотрудников к компании, можно периодически их анкетировать. Узнавать, что нравится, что не нравится. Зная, какие минусы есть у компании по мнению ваших сотрудников, вы можете изменить ситуацию к лучшему, и тем самым повлиять на их мнение о вашей компании.

Среди факторов, на которые в первую очередь обращают внимание потенциальные сотрудники:

• официальное трудоустройство и белая зарплата,
• привлекательная заработная плата,
• социальный пакет и льготы,
• качество услуг продукции.

К самым не привлекательным чертам компании относятся:

• Пренебрежительное отношение руководителя к подчиненным,
• Непривлекательная корпоративная культура, ценности компании, которые не совпадают с ценностями потенциального сотрудника,
• Постоянные переработки, внеурочная работа,
• Непривлекательная заработная плата.

Когда люди выбирают компанию, они в первую очередь обращают внимание на руководство, отношение к подчиненным, корпоративную культуру и то, будут ли постоянные переработки. Если будет много негативных факторов, то даже наличие хорошей зарплаты не перевесит, и с высокой долей вероятности человек не пойдет работать в такую компанию.

Чтобы платить достойную конкурентноспособную заработную плату, нужно иметь реальный срез по отрасли, а также помнить, что зарплата постоянно растет. Однако зарплата не является долгосрочно мотивирующим фактором. Буквально через 2-3 месяца человек привыкает и уже не считает свою зарплату высокой. Другими словами, зарплата не должна быть ниже рыночной, но когда зарплатная мотивация удовлетворена, то на первый план выходят другие факторы. Люди надолго остаются работать в компании, если они мотивированы не материально.

К факторам нематериальной мотивации можно отнести: перспективы роста, уважение к сотрудникам, хорошую репутацию работодателя, хорошо выстроенные процессы внутри компании, хорошее отношение непосредственного руководителя, удовлетворенность результатом, наличие ресурсов для работы, амбициозные бизнес задачи, хороший коллектив, баланс работы и личной жизни, комфортный рабочий график, близость к дому, корпоративные мероприятия, заботу о детях сотрудников и многое другое.

Именно нематериальные факторы делают сотрудника вовлеченными и мотивированными. Вовлеченность важна, потому что люди становятся не безразличны к делам компании и стараются выполнить свою работу как можно лучше.

Вовлеченные сотрудники:

• более продуктивны,
• более клиентоориентированы,
• хотят и дальше работать в вашей компании,
• они сами проявляют инициативу и ищут лучше решение,
• обеспечивают большую прибыль компании.

Чем больше сотрудники вовлечены в работу, тем больше прибыль и меньше текучка кадров, больше рентабельность компании.

Материал подготовлен на основе материалов, предоставленных Андреем Анучиным, директором компании «Фарма персонал».