Де взяти хороших співробітників для медичної компанії, та як їх утримати

Чому клініки, які працюють в один і той самий час, за однієї й тієї самої економічної ситуації та в тому самому регуляторному середовищі, демонструють різну ефективність і дають різний прибуток? Головний фактор цього – люди. Успішною і процвітаючою клініку насамперед роблять її співробітники: лікарі, менеджери та інший персонал. У бізнесі люди завжди стоять на першому місці і кадри вирішують усе. Якщо у вас немає надійної команди, то навряд чи вашому бізнесу вдасться стати успішним.

Кадрова проблема – одна з найголовніших проблем у медичній сфері на сьогоднішній день. Сьогодні українські медичні фахівці активно виїжджають за кордон, тому що там їм пропонують кращі умови роботи і життя. На медичному ринку праці практично немає такого поняття як безробіття. Навпаки, спостерігається дефіцит кадрів.

Дефіцит кадрів на медичному ринку проявляється наступним чином:

• На ринку практично немає активних кандидатів без роботи,
• За хороших співробітників йде велика конкуренція,
• Ринок зростає і потребує дедалі більше кадрів,
• Фахівці виїжджають за кордон працювати,
• Частина медичних працівників іде в інші галузі: клінічні дослідження, фармбізнес, консалтинг тощо.
• Частина медичних працівників іде в інші галузі: клінічні дослідження, фармбізнес, консалтинг і т.д.
• .

Дефіцит кадрів призводить до того, що зараз на медичному ринку праці в Україні “ринок кандидата”.

Особливості ринку кандидата

• У кожного фахівця, а тим паче в експерта, є вибір з роботодавців. В Україні у хорошого медичного фахівця є вибір у середньому з 4-5 варіантів роботи.
• Работодавці повинні докладати екстра зусиль, щоб їхня вакансія виявилася привабливішою.
• Створюються “перегони зарплат”. Перше, що робить роботодавець, щоб роздобути собі співробітника, – дає більше грошей.
• Спостерігається тенденція, коли фахівці, які прийшли знов, отримують більше, ніж “ветерани”, які давно працюють у клініці.
• ВАЖЛИВИМ козирем компанії є репутація. Чим краща у компанії репутація, тим з більшою охотою в неї будуть приходити нові фахівці.

Як виходити з положення за дефіциту кадрів на ринку?

• Якщо є проблема із залученням досвідчених професіоналів, можна брати на роботу молодь, і займатися їх навчанням під себе.
• Створювати сильний бренд з гарною репутацією – це ваша основна конкурентна перевага.
• Утримувати талановитих працівників, які є експертами у своїй справі. Про своїх фахівців потрібно думати і робити все, щоб їм було комфортно працювати у вас. Тут потрібно пам’ятати і про адекватну матеріальну винагороду, і про фактори нематеріальної мотивації. Дуже важлива присутність системи навчання та розвитку персоналу. Потрібно намагатися справедливо оцінювати ефективність співробітників і робити регулярний зріз настроїв у компанії, дивитися, наскільки співробітники задоволені роботою у вашій клініці.

Як підбирати молодих співробітників?

Можна набирати молодих фахівців через стажування, практику у вашій клініці молодих фахівців. Можна використовувати Graduate-recruitment – це особливе поняття, яке позначає відбір найкращих кандидатів з ВНЗ і коледжів. Але основним методом є пошук співробітників через “сарафанне радіо”, яке може працювати онлайн і офлайн.

Якщо говорити про формат офлайн, то насамперед у вашу клініку нові кадри залучають ваші співробітники, які діляться інформацією про вашу медичну організацію з друзями і колегами.

Є й така форма офлайн залучення, як рекомендаційний рекрутинг. У цьому випадку ваш співробітник отримує винагороду в разі залучення в клініку хорошого фахівця. Зазвичай це працює таким чином – якщо ваш співробітник приведе нового фахівця, який пройде три місяці випробувального терміну і підійде для постійної роботи, то співробітнику виплачується певна компенсація.

Онлайн залучення співробітників може працювати через соцмережі або професійні спільноти в месенджерах. Там роботодавці можуть публікувати свої вакансії і таким чином шукати спеціалістів.

На що насамперед звертає увагу потенційний співробітник під час вибору місця роботи?

Коли людині надходить пропозиція про роботу або вона дізнається про якусь вакансію, то вона обов’язково, перш ніж влаштовуватися на роботу в нове місце, збирає інформацію про клініку. Згідно з дослідженнями, у 95% випадків вона знайде людину, яка працює або працювала в цій компанії, і намагатиметься з’ясувати в неї інформацію про нового потенційного роботодавця. Близько 60% шукатиме інформацію в інтернеті: почитають про компанію, подивляться рейтинги, пошукають відгуки про компанію як про роботодавця.

Інакше кажучи, перш ніж ухвалювати рішення, людина намагатиметься якнайкраще з’ясувати, як працюється у вас у компанії. Ось чому дуже важливо створити в компанії сприятливі та комфортні умови роботи. Якщо у вас буде незаплямована репутація – це буде найголовнішою перевагою на ринку.

Щоб знати ставлення співробітників до компанії, можна періодично їх анкетувати. Дізнаватися, що подобається, що не подобається. Знаючи, які мінуси є у компанії на думку ваших співробітників, ви можете змінити ситуацію на краще, і тим самим вплинути на їхню думку про вашу компанію.

Серед чинників, на які насамперед звертають увагу потенційні співробітники:

• офіційне працевлаштування та біла зарплата,
• приваблива заробітна плата,
• соціальний пакет та пільги,
• якість послуг та продукції.

До найнепривабливіших рис компанії відносяться:

• Зневажливе ставлення керівника до підлеглих,
• Неприваблива корпоративна культура, цінності компанії, що не збігаються з цінностями потенційного працівника,
• Постійні перепрацювання, позаурочна робота,
• Неприваблива заробітна плата.

Коли люди обирають компанію, вони насамперед звертають увагу на керівництво, ставлення до підлеглих, корпоративну культуру і те, чи будуть постійні перепрацювання. Якщо буде багато негативних чинників, то навіть наявність хорошої зарплати не переважить, і з високою часткою ймовірності людина не піде працювати в таку компанію.

Щоб платити гідну конкурентоспроможну заробітну плату, потрібно мати реальний зріз по галузі, а також пам’ятати, що зарплата постійно зростає. Однак зарплата не є довгостроково мотивуючим фактором. Буквально через 2-3 місяці людина звикає і вже не вважає свою зарплату високою. Інакше кажучи, зарплата не має бути нижчою за ринкову, але коли зарплатна мотивація задоволена, то на перший план виходять інші чинники. Люди надовго залишаються працювати в компанії, якщо вони мотивовані не матеріально.

До чинників нематеріальної мотивації можна зарахувати: перспективи зростання, повагу до співробітників, хорошу репутацію роботодавця, добре вибудувані процеси всередині компанії, гарне ставлення безпосереднього керівника, задоволеність результатом, наявність ресурсів для роботи, амбітні бізнес-завдання, гарний колектив, баланс роботи та особистого життя, комфортний робочий графік, близькість до дому, корпоративні заходи, турботу про дітей співробітників і багато іншого.

Саме нематеріальні чинники роблять співробітника залученим і мотивованим. Залученість важлива, тому що люди стають не байдужими до справ компанії і намагаються виконати свою роботу якнайкраще.

Залучені співробітники:

• більш продуктивні,
• більш клієнтоорієнтовані,
• бажають і надалі працювати у вашій компанії,
• вони самі проявляють ініціативу та шукають краще рішення,
• забезпечують більший прибуток компанії.

Щи більше співробітники залучені до роботи, то більший прибуток та менша плинність кадрів, більша рентабельність компанії.

Матеріал підготовлено на основі матеріалів, наданих Андрієм Анучіним, директором компанії “Фарма персонал”.